Feedback

Informations for Trainers

Description

Le feedback est une voie bidirectionnelle. Vous devez savoir la donner efficacement et la recevoir de manière constructive.
Quand vous décidez de donner et de recevoir le feedback sur quelques aspecst spécifiques, vous montrez que cela à une importance dans votre développement personnel. Quand il est bien réalisé, le feedback ne doit pas être décourageant, désespérant ou absolu, et plus y on travaille dessus, plus on apprend à le faire correctement. Elle ne va jamais être le moyen de communication préféré à utiliser avec les employés, les collègues ou le chef, mais il a le pouvoir de rendre votre espace de travail beaucoup plus agréable et efficace.
-pour plus d’information : http://www.mindtools.com/pages/article/newTMM_98.htm#sthash.ShFyadjr.dpuf

Première règle : essayez de créer un procès et une expérience positive.
Avant de donner le feedback il faut savoir pourquoi on est en train de le faire. L’objectif du feedback est d’améliorer la situation ou l’activité. Vous ne réussirez pas à le faire si vous êtes strict ou stricte, critique et agressif ou agressive. Souvent, vous obtiendrez de meilleurs résultats si votre rapprochement est positif et est orienté à améliorer.

Soyez ingénieux ou ingénieuse
Plus est petit le temps passé entre l’action et le feedback réalisé, plus sera positive l’expérience. Le feedback n’est pas fait pour surprendre personne; alors, si on le fait immédiatement, la personne aura tendance à l’attendre. Vous pouvez le voir de cette façon : il est beaucoup plus facile de faire un feedback sur une activité sans succès d’une heure, que de le faire sur toutes les activités d’une heure perdues pendant un an.
Conseil : l’exception serait quand la situation à travailler est vraiment émotionnelle. Dans ce cas, y faut attendre que tout le monde soit calmé pour réaliser le feedback. Vous ne pouvez pas permettre que votre colère vous mène à dire des choses que vous pourriez regretter.

Faites-le chaque fois
Le feedback est une action qui demande une attention constante. Quand vous croyez qu’il faut dire quelque chose, dites-la. Ceci n’est pas un acte annuel ou trimestriel. À travers d’un feedback informel réalisé de manière constante, aucun commentaire donné ou reçu dans un acte formel ne devrait être trop dur, étonnant ou inattendu.

Préparez les explications
Vous n’avez pas besoin de lire un texte, mais vous devez être sur et sure de ce que vous allez dire. Cela vous aidera à ne pas perdre le sens et à vous tenir ferme sur les sujets qui correspondent.

Soyez précis et précises
Indiquez aux autres de manière précise ce qu’ils doivent améliorer. Cela vous mènera à expliquer les raisons précises et laissera peu d’espace à l’ambigüité. Dire à quelqu’un qu’il n’a pas ou qu’elle n’a pas été professionnelle, que veut dire exactement ? Qu’il ou elle a parlé trop fortement, trop amicalement, trop informellement, trop excité ? Utilisez l’information obtenue d’une voie directe : vous vous trouverez dans des terres instables si vous donnez votre feedback en vous basant dans les expériences des autres.
Conseil : essayez de ne pas faire trop gonfler pour pouvoir dire quelque chose d’important. Evitez l’utilisation des mots « jamais », «toujours », « tout » et « rien », car la personne pourrait se sentir attaquée. Parlez sur les actions et n’allez pas voir les affaires personnelles pour culpabiliser les autres.

Critiquez en privé
L’évaluation ou étude publique n’est pas estimé, même si la déclaration publique l’en est. Fixez un espace protégé pour parler, ou vous ne serez pas écouté ou arrêté.

Utiliser « je » dans vos déclarations
Donnez le feedback sous votre point de vue. Comme ça vous évitez d’étiqueter les autres.Dites « j’ai été blessée quand tu as critiqué mon reportage devant mon chef », plutôt que « hier tu as été cruel ».

Limitez votre zone d’influence
Dans une session de feedback, deux sujets sont suffisants. Avec des sujets d’avantage, vous risquez de faire sentir la session comme une attaque et décourager les personnes. En plus, concentrez-vous dans les thèmes ou sujets que la personne peut changer ou modifier.

Parlez aussi des aspects positifs
Commencer par un aspect positif est une bonne règle. Cela aidera à tranquilliser la personne. Comme ça, elle verra l’image du « succès », et le fera de cette manière au futur.
Conseil : Quelques personnes peuvent exagérer ces aspects positifs, en cachant le feedback constructif sous ces compliments. De cette manière, le message reçu sera transformé en « bon, je suis en train de le faire vraiment bien », quand l’originaire était « j’ai une bonne communication avec les clients, mais je dois tout de même transmettre mes habiletés sociales à mes collègues ».

Donnez des propositions spécifiques
Assurez-vous que les deux parts savent ce qu’il faut faire pour améliorer la situation. Le message le plus important doit être que vous vous souciez et que vous voulez aider la personne à grandir et à se développer. Fixez les buts et organisez-les pour pouvoir les réviser et évaluer.
Conseil : Il est possible que la personne ne soit pas d’accord avec toutes vos propositions. Il est pourtant recommandable de demander aux gens leur opinion. « Quelle est votre réaction à ce sujet ? » ou bien «vous trouvez juste l’interprétation donnée à cette action ? » sont des phrases possibles pour cela. Comme ça, ça sera plus facile de trouver une solution et d’avoir envie de la mener. Pour éviter l’impression à l’heure de donner vos propositions, évitez les mots tel que « bon », « mauvais », « dois ».

Suite
La base la plus importante du feedback est d’améliorer l’action. Vous devez contrôler si elle s’améliore ou pas, pour pouvoir l’adapter sinon. Assurez-vous que vos interviews sont entendues, et discutez sur les choses qui sont efficaces et sur celles qui doivent être changées.
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